Khi ký kết hợp đồng lao động, không ít trường hợp ngươi sử dụng lao động lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người lao động để đặt ra những thỏa thuận trái pháp luật ép người lao động phải tuân theo. Để giúp người lao động tránh được những tiêu cực, nhằm bảo vệ được quyền lợi của mình, Luật sư 247 xin được tổng hợp một số những thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động. Mời bạn đọc theo dõi bài viết dưới đây!
Căn cứ pháp lý
Thỏa thuận không đóng bảo hiểm bắt buộc
Theo Điều 168 Bộ luật Lao động năm 2019, cả người sử dụng lao động và người lao động đều có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN).
Căn cứ Điều 2 Luật BHXH năm 2014, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên sẽ bắt buộc phải tham gia BHXH.
Trường hợp người lao động thuộc đối tượng tham gia BHXH nhưng các bên thỏa thuận không đóng bảo hiểm thì cả người lao động và người sử dụng lao động đều sẽ bị phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:
* Người lao động:
– Bị phạt về hành vi thỏa thuận với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.
– Mức phạt: 500.000 – 01 triệu đồng.
Căn cứ: Khoản 1 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
* Người sử dụng lao động:
– Bị phạt về hành vi đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia.
– Mức phạt: 12% – 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75 triệu đồng.
Căn cứ: Điểm c khoản 5 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Thỏa thuận không làm thêm cho công ty khác
Do e ngại về việc “chảy máu chất xám” có một số công ty đã đề ra điều khoản yêu cầu người lao động không được làm thêm cho công ty khác.
Tuy nhiên, Điều 19 Bộ luật Lao động đã nêu rõ:
1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Như vậy, người lao động có quyền tự do ký hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, miễn sao đảm bảo thực hiện đầy đủ công việc đã thỏa thuận.
Chính vì vậy, việc yêu cầu người lao động không được làm thêm cho công ty khác là hoàn toàn vô lý. Xâm phạm đến quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động. Nên thỏa thuận này sẽ không được pháp luật công nhận.
Cam kết không kết hôn, sinh con
Để hạn chế sự gián đoạn sản xuất kinh doanh do lao động nghỉ thai sản nên một số công ty đã yêu cầu người lao động ý cam kết không mang thai, sinh con trong những năm đầu làm việc.
Tuy nhiên, cam kết này đã vi phạm đến quyền thực hiện kế hoạch hóa gia đình của công dân được nêu tại Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12, sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11:
Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:
1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.
Do đó dù người lao động có đồng ý thì cam kết này cũng không có giá trị pháp lý.
Mặt khác, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản.
Nếu cố tình vi phạm, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng. (theo điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Cam kết làm việc dài hạn cho công ty
Để hạn chế tình trạng nhân viên nhảy việc sau khi đã quen việc, nhiều công ty đã đề nghị người lao động ký cam kết làm việc dài hạn thông thường là từ 03 – 05 năm. Và không được nghỉ việc trước hạn nếu không sẽ phải bồi thường.
Theo điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp.
Trường hợp đã ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn. Thì người lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Căn cứ Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn mà không cần lý do. Miễn sao đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước. Người lao động chỉ phải bồi thường nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Như vậy, có thể thấy bản cam kết dài hạn đã xâm phạm đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Nên dù người lao động có ký thì thỏa thuận này cũng không được pháp luật công nhận.
Lưu ý: Nếu trong quá trình làm việc, người lao động được cử đi học nghề. Đào tạo nghề từ kinh phí của người sử dụng lao động. Đồng thời các bên có cam kết về thời gian làm việc sau khi đi đào tạo về. Thì người lao động buộc phải tuân thủ cam kết.
Thỏa thuận không làm việc cho công ty đối thủ
Theo khoản 1 Điều 10 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền tự do chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Đồng thời khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm 2013 cũng nghiêm cấm hành vi cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.
Chính vì vậy, người sử dụng lao động không thể bắt người lao động cam kết không làm việc cho công ty đối thủ. Thậm chí, dù người lao động có ký thì thỏa thuận này cũng không có giá trị pháp lý.
Tuy nhiên, nếu người lao động làm công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh. Bí mật công nghệ của người sử dụng lao động. Thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người đó về thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh. Bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và vấn đề bồi thường khi vi phạm. Đây được xem là thỏa thuận hợp pháp.
Có thể bạn quan tâm:
- Làm việc với người cao tuổi có cần ký kết hợp đồng lao động không?
- Pháp luật có bắt buộc trả lương cho người lao động bằng tiền Việt Nam không?
- Hợp đồng lao động được chấm dứt khi nào?
- Trường hợp được bồi thường tai nạn lao động năm 2022
Thông tin liên hệ
Trên đây là nội dung Luật sư 247 tư vấn về vấn đề “Những thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động“. Mời các bạn tham khảo thêm bài viết tiếng anh của Luật sư 247 tại trang web: Lsxlawfirm. Mong rằng mang lại thông tin hữu ích cho mọi người. Nếu quý khách hàng có thắc mắc về các vấn đề pháp lý liên quan như: Xin cấp giấy phép phòng cháy chữa cháy, giấy phép an ninh, trật tư, giấy phép môi trường hay các vấn đề liên quan đến doanh nghiệp như sáp nhập doanh nghiệp, mua bán doanh nghiệp, đăng ký chi nhánh,… Hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua hotline: 0833102102. Hoặc qua các kênh sau:
- Facebook: www.facebook.com/luatsux
- Tiktok: https://www.tiktok.com/@luatsux
- Youtube: https://www.youtube.com/Luatsux
Câu hỏi thường gặp
Tại khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 quy định việc xử lý kỷ luật lao động như sau:
“Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
… 2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.”
Theo đó, thỏa thuận phạt tiền (hay cắt giảm tiền lương) khi NLĐ vi phạm nội quy công ty là trái luật.
Nghị quyết 17/2022/UBTVQH15 cho phép NSDLĐ được sử dụng lao động làm thêm trên 200 giờ. Nhưng không vượt quá 300 giờ/năm trừ trường hợp NLĐ chưa thành niên. NLĐ khuyết tật, NLĐ làm ngành, nghề, công việc nặng nhọc, độc hại. Nguy hiểm hoặc lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7. (hoặc tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo).
Pháp luật chỉ quy định về thời hạn tối thiểu NLĐ phải báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Nếu NSDLĐ yêu cầu NLĐ phải thông báo trước cho mình một thời hạn dài hơn tối thiểu trên. Thì thỏa thuận này sẽ không có giá trị pháp luật.
