Điều 37 bộ luật lao động có điểm gì đáng lưu ý?

Lao động là hiện nay nếu không được sự can thiệp quản lý của cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì sẽ không thể xây dựng thành công nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Trong các doanh nghiệp, thường xuyên xảy ra thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng từ người lao động và người sử dụng lao động. Có trường hợp sai thải, đơn phương chấm dứt không hợp tình; hợp lí. Do đó, hiện nay pháp luật đã quy định vào luật những trường hợp người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cùng Luật sư X tìm hiểu về vấn đề trên qua bài phân tích “Điều 37 bộ luật lao động có điểm gì đáng lưu ý?” dưới đây:

Căn cứ pháp lý

Bộ luật lao động năm 2019

Bộ luật lao động năm 2012

Điều 37 bộ luật lao động

Bộ luật lao động năm 2019 có nhiều điểm mới có lợi hơn cho người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan. Theo đó, điểm nổi bật nhất trong chính sách bảo vệ quyền lợi người lao động đó là quy định giới hạn những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này được quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019

Điều 38 Bộ luật lao động 2012

Điều 38 Bộ luật lao động 2012 quy định:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Quy định tại điều 38 này vẫn còn nhiều lỗ hổng; khiến cho việc áp dụng pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động khó khăn. Một số điểm chưa hợp lý như sau:

• Điều luật quy định thời hạn bệnh cho người lao động; nếu trong thời hạn đó còn bệnh thì không được phép đơn phương huỷ bỏ hợp đồng lao động. Nhưng trong thực tế, bệnh tật không thể chắc chắn thời gian sẽ khỏi bệnh. Nếu người sử dụng lao động căn cứ thời hạn điều trị bệnh, dưỡng bệnh để làm căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; điều này sẽ gây khó khăn cho người lao động rất nhiều trong thực tế.
• Đối với lao động nam nếu chăm sóc con dưới 12 tháng tuổi có được nghỉ mà không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? Đây là một vấn đề nan giải được đặt ra. Và nó đã được giải quyét bởi quy định mới của bộ luật lao động năm 2019 hiện đang có hiệu lực.

Đó chính là một số điểm còn bất cập, chưa hợp lý của Bộ luật lao động năm 2021. Những vưỡng mắc đó đang là rào cản cho quyền lợi của người lao động; trong những trường hợp có quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không hợp tình, hợp lý.

Điều 37 Bộ luật lao động 2019

Điều 37 Bộ luật lao động 2019 quy định:

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn; bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm; nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi

Phân tích:

Có thể thấy, đây là một quy định mới nhưng chưa đựng đầy tính nhân văn; thể hiện sự cảm thông của người sử dụng lao động; của pháp luật Việt Nam đối với lực lượng lao động của mình. Theo đó, người sử dụng lao động không được đơn phương huỷ hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

– Đối với trường hợp người lao động ốm đau; hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh; chữa bệnh có thẩm quyền.

Quy định này vô cùng hợp lý; và mang đầy tính nhân đạo; cũng như tạo điều kiện tối đã cho người lao động có thể an tâm dưỡng bệnh; đi làm trở lai. Trường hợp ốm đâu hoặc bị tai nạn là trường hợp người lao động không mong muốn. Hơn nữa, trong thời gian ốm đau bệnh tật; người lao động không có điều kiện đảm bảo thực hiện công việc. Người lao động nghỉ việc quá thời gian quy định là trường hợp ngoài ý muốn; do đó đòi hỏi người lao động cần tạo điều kiện thuận lợi nhất để người lao động yên tâm điều trị.

Nếu như quy định tại điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 thì còn điều kiện về bệnh tật; ốm đau là thời gian nhất định; người sử dụng lao động có quyền đơn phương huỷ bỏ hợp đồng lao động. Còn theo quy định mới thì người lao động chỉ cần bệnh có xác nhận của cơ sở khám chữa bênh là được an tâm dưỡng bệnh; không sợ bị người sử dụng lao động đơn phương huỷ bỏ hợp đồng lao động.

– Đối với trường hợp nghỉ hẳng năm; nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý

Trường hợp này được quy định phù hợp với bản chất hợp đồng lao động. Thực chất hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa các bên; do đó khi người lao động nghỉ với sự cho phép của người sử dụng lao động; người sử dụng lao động cần thực hiện đúng thỏa thuận. Nếu vi phạm hợp đồng lao động; người lao động có thể khiếu nại hoặc khởi kiện tại toà án.

– Đối với trường hợp người lao động nữ mang thai;; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Đây là một quy định mới so với Bộ Luật Lao động 2012. Khoản 3 điều 155 Bộ Luật Lao động 2012 về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ chỉ quy định: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn; mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.

Trên thực tế, khi phụ nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi do nhiều nguyên nhân khác nhau không đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ theo hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, việc quy định riêng như cậy giúp rất nhiều đối với trường hợp lao động nam nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Không phải trong mọi trường hợp; chỉ lao động nữ mới nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Nếu đó là nam thì cũng được pháp luật bảo vệ; và không cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với họ. Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ gây khó khăn cho họ.

Mời bạn xem thêm:

• Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật lao động 2019
• Quy trình xử lý kỷ luật đối với người lao động tự ý nghỉ việc

Thông tin liên hệ với Luật sư X

Trên đây là tư vấn của Luật sư 247 về vấn đề “Điều 37 bộ luật lao động có điểm gì đáng lưu ý?”. Chúng tôi hi vọng rằng bạn có thể vận dụng các kiến thức trên để sử dụng trong công việc và cuộc sống.

Để biết thêm thông tin chi tiết và nhận thêm sự tư vấn, giúp`đỡ khi có nhu cầu về các vấn đề liên quan đến thành lập công ty trọn gói, giải thể công ty, dịch vụ đăng ký mã số thuế cá nhân trọn gói, thành lập cty… của luật sư X, hãy liên hệ  0833102102.

Câu hỏi thường gặp