Hiện nay vấn đề về việc tăng lương đang được người lao động rất quan tâm. Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền; và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động; hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia; do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động; cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện; hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Vậy có một vấn đề được đặt ra là ” Có bắt buộc tăng lương hằng năm cho người lao động?”. Hãy cùng tìm hiểu qua bài viết sau của Luật sư 247 ngay nhé.
Câu hỏi: Thưa luật sư, Tôi đang đi làm cho một công ty tại tỉnh Hải Dương. Hiện tại, sau hơn 1 năm công tác và làm tại đây; thì tôi vẫn không được tăng lương hay đề xuất tăng lương. Vậy Luật sư cho tôi hỏi là; công ty Có bắt buộc tăng lương hằng năm cho người lao động hay không ạ?.
Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về cho chúng tôi; để giải đáp thắc mắc của mình, mời bạn tham khảo bài viết dưới đây của chúng tôi.
Căn cứ pháp lý
Quy định của pháp luật về tiền lương
Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019; về tiền lương thì: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động; theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc; hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Theo pháp luật, quy định về tiền lương doanh nghiệp phải trả cho người lao động; phải đảm bảo những điều sau:
– Tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp phải trả cho nhân viên theo thỏa thuận; để thực hiện công việc. Khoản lương gồm mức lương phụ thuộc vào tính chất công việc; hoặc chức danh, các khoản phụ cấp và các khoản bổ sung khác tùy theo quy định mỗi công ty. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
– Về vấn đề trả lương, doanh nghiệp không được phân biệt giới tính; mức lương của ứng viên là như nhau. Sự khác biệt về lương là dựa trên kinh nghiệm, khối lượng công việc, chức danh.
Quy định của pháp luật về vấn đề tăng lương
Quy định về vấn đề tăng lương của mỗi doanh nghiệp là khác nhau. Luật pháp hiện nay chưa có quy định chính thức đối với vấn đề này. Chính vì vậy việc tăng lương hoàn toàn do doanh nghiệp tự chủ; và thường mỗi công ty sẽ quy định về việc này dựa theo quy định riêng; hoặc theo bản hợp đồng lao động đã được ký kết trước đó với nhân viên. Tuy không có quy định về tăng lương; nhưng luật pháp có quy định về cách thức xây dựng bảng lương của doanh nghiệp. Cụ thể:
– Doanh nghiệp có nghĩa vụ phải xây dựng thang lương, bảng lương; và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng. Bảng lương phải được thỏa thuận mức lương theo khối lượng công việc; hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động. Đặc biệt việc xây dựng bảng lương phải rõ ràng, minh bạch; ngay từ khi người lao động bắt đầu làm việc tại công ty.
– Mức tiền lương phải là đảm bảo mức cơ bản theo quy định của nhà nước. Ở đây chỉ công việc làm trong giờ hành chính; không tính công việc phải làm thêm giờ, tăng ca cuối tuần. Nếu xảy ra trường hợp nhân viên phải làm thêm giờ hoặc tăng ca; công ty phải trả thêm số tiền tương ứng với thời gian làm việc thêm giờ; theo đúng quy định pháp luật.
– Công ty phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn tại địa phương; nơi doanh nghiệp đặt trụ sở khi xây dựng bảng lương; tháng lương và định mức lao động cho nhân viên.
Có bắt buộc tăng lương hằng năm cho người lao động?
Theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
“Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
…
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;”
Và tại khoản 6 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Bộ luật Lao động; về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề; công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản; nuôi con do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành quy định:
“Điều 3. Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động
Nội dung chủ yếu phải có của hợp đồng lao động; theo khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
…
6. Chế độ nâng bậc, nâng lương: theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện; thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương; hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.”
Như vậy, dựa vào những quy định này thì; công ty sẽ nâng bậc, nâng lương theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện; thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương theo quy định của công ty; của người sử dụng lao động.
Như đã nói ở trên, pháp luật chưa có quy định về vấn đề tăng lương định kỳ. Tuy nhiên, người lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận mức lương; trong buổi phỏng vấn dựa vào năng lực và trình độ cá nhân.
Theo bộ luật hiện hành, chính phủ chưa có quy định tổ chức, công ty; phải bắt buộc tăng lương cho nhân viên định kỳ hàng năm. Về việc nâng lương và thời hạn nâng lương, tất cả điều này đều do doanh nghiệp tự chủ; và xét theo năng lực của nhân viên và hợp đồng đã ký với người lao động.
Công ty không tăng lương cho NLĐ đúng quy định bị phạt thế nào?
Nếu đã có thỏa thuận về việc tăng lương định kỳ hằng năm tại hợp đồng lao động; thì người sử dụng lao động phải thực hiện việc tăng lương cho người lao động…khi doanh nghiệp có kết quả kinh doanh-sản xuất tốt, người lao động hoàn thành nhiệm vụ… trừ khi các bên có thỏa thuận khác.
Trong trường hợp công ty không trả đủ lương cho người lao động như thỏa thuận; sẽ bị xử phạt theo quy định của pháp luật.
Cụ thể, Căn cứ khoản 2 điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP:
Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi; Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ…..
– Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
– Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
– Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
– Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
– Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Thông tin liên hệ
Trên đây là tư vấn của Luật sư 247 về vấn đề “Có bắt buộc tăng lương hằng năm cho người lao động?”. Chúng tôi hy vọng rằng bạn có thể tận dụng những kiến thức trên; để sử dụng trong công việc và cuộc sống.
Để biết thêm thông tin chi tiết và nhận thêm sự tư vấn, giúp đỡ khi có nhu cầu; về các vấn đề liên quan đến giải thể công ty, giải thể công ty TNHH 1 thành viên; tạm dừng công ty; Chi phí làm sổ đỏ đất nông nghiệp bao nhiêu ; mẫu đơn xin giải thể công ty, giấy phép bay flycam; xác nhận độc thân, đăng ký nhãn hiệu, … của Luật sư 247. Hãy liên hệ hotline: 0833102102
Mời bạn xem thêm:
- Đất hợp tác xã có được cấp sổ đỏ không?
- Mua đất nông nghiệp không có sổ đỏ thì phải làm thế nào?
- Quên mang giấy khai sinh khi đi máy bay
Câu hỏi thường gặp
Việc tăng lương trong trường hợp này tùy thuộc vào quy định nội bộ của doanh nghiệp hoặc thỏa thuận giữa bạn và công ty.
Nếu công ty không tăng lương thì bạn cũng không có quyền khiếu nại bởi công ty không có nghĩa vụ phải tăng lương khi lương tối thiểu vùng tăng mà mức lương hiện tại của bạn đã cao hơn lương tối thiểu vùng. Pháp luật chỉ điều chỉnh đối với trường hợp lương thấp hơn lương tối thiểu vùng.
Theo bộ luật hiện hành, chính phủ chưa có quy định tổ chức, công ty phải bắt buộc tăng lương cho nhân viên định kỳ hàng năm. Về việc nâng lương và thời hạn nâng lương, tất cả điều này đều do doanh nghiệp tự chủ và xét theo năng lực của nhân viên và hợp đồng đã ký với người lao động.
Căn cứ khoản 2 điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP:
Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm…. theo một trong các mức sau đây:
– Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
– Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
– Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
– Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
– Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
