Xin chào Luật sư 247. Tôi đang apply vào một công ty nước ngoài tại Việt Nam. Khi giao kết hợp đồng, phía công ty có một điều khoản rằng không cho phép người lao động mang thai trong vòng một năm làm việc trong công ty, nếu vi phạm bên công ty có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tôi có thắc mắc rằng việc cấm nhân viên mang thai khi làm việc tại công ty có đúng luật không? Phía bên người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào? Mong được Luật sư giải đáp, tôi xin chân thành cảm ơn!
Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến Luật sư 247. Tại bài viết dưới đây, chúng tôi sẽ giải đáp thắc mắc cho bạn. Hi vọng bài viết mang lại nhiều điều bổ ích đến bạn.
Căn cứ pháp lý
Quy định pháp luật về hợp đồng lao động?
Căn cứ theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động như sau:
“1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”
Cấm nhân viên mang thai khi làm việc tại công ty có đúng luật không?
Căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định bảo vệ thai sản như sau:
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Cùng với đó, theo quy định tại Pháp lệnh sửa đổi điều 10 Pháp lệnh dân số 2008 như sau:
“Điều 1. Sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số năm 2003 như sau:
Điều 10. Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:
1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con;
2. Sinh một hoặc hai con, trừ trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định;
3. Bảo vệ sức khỏe, thực hiện các biện pháp phòng ngừa bệnh nhiễm khuẩn đường sinh sản, bệnh lây truyền qua đường tình dục, HIV/AIDS và thực hiện các nghĩa vụ khác liên quan đến sức khỏe sinh sản.”
Như vậy, đối chiếu quy định trên, cá nhân, mỗi cặp vợ chồng có quyền tự quyết định thời gian sinh con và khoảng cách sinh con. Theo quy định háp luật thì không cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động khi đang mang thai. Trường hợp có thỏa thuận trước thì chưa có quy định rõ ràng về vấn đề này. Tuy nhiên theo đạo đức và phong tục thì đây là một thỏa thuận trái đạo đức xã hội khi ngăn cản quyền của con người. Bởi vậy, nếu khi tranh chấp xảy ra và phải chờ phán quyết của Tòa án nhân dân thì thực tế việc thỏa thuận này vẫn có thể sẽ không được Tòa án chấp nhận do trái với đạo đức xã hội.
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nào?
Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
“a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động
Do đó, việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải đáp ứng theo điều kiện pháp luật nêu trên thì mới áp dụng, chứ không thể thỏa thuận trước với người lao động.
Mời bạn xem thêm bài viết:
- Đăng ký khai sinh cho trẻ do mang thai hộ được thực hiện như thế nào?
- Các biện pháp đề phòng mang thai hộ vì mục đích thương mại
- Có được từ chối quyền làm cha khi vợ mang thai con người khác?
Thông tin liên hệ
Trên đây là tư vấn của Luật sư 247 về “Cấm nhân viên mang thai khi làm việc tại công ty có đúng luật không?”. Chúng tôi hi vọng bạn có thể vận dụng kiến thức trên để sử dụng trong công việc và cuộc sống. Để biết thêm thông tin chi tiết và nhận thêm sự tư vấn của Luật sư 247 về đăng ký hoá đơn điện tử, quyết toán thuế thu nhập cá nhân, quyết toán thuế thu nhập doanh nghiệp, nộp tờ khai quyết toán thuế thu nhập cá nhân, hãy liên hệ: 0833102102. Hoặc qua các kênh sau:
- Facebook: www.facebook.com/luatsux
- Tiktok: https://www.tiktok.com/@luatsux
- Youtube: https://www.youtube.com/Luatsux
Câu hỏi thường gặp
Câu trả lời là Không. Bộ luật Lao động (BLLĐ) đã có những quy định nhằm bảo vệ thai sản cho lao động nữ mang thai. Tại khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019, một trong những nguyên tắc quan trọng khi xử lý kỷ luật lao động đó là không tiến hành kỷ luật người lao động đang mang thai.
Theo Điều 139 Bộ luật Lao động 2019 quy định nghỉ thai sản như sau:
“Điều 139. Nghỉ thai sản
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
Theo quy định pháp luật, trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày; trường hợp ở xa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 02 ngày cho mỗi lần khám thai.
