“Tôi là thành viên ký hợp đồng vô thời hạn tại công ty A đã lâu. Nhưng thời gian gần đây không hiểu lý do gì mà công ty muốn sa thải và hủy hợp đồng với tôi. Trong khi tất cả những gì tôi tìm hiểu thì tôi chưa hề có bất kỳ sai phạm gì. Vậy nên tôi muốn hỏi luật sư là điều kiện gì thì được phép sa thải nhân viên? Mong luật sư sớm trả lời.”
Để tìm hiểu lý do bị sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn này, mời bạn tham khảo tư vấn sau tại Luật sư 247:
Căn cứ pháp lý
Tìm hiểu về loại hợp đồng vô thời hạn
Căn cứ Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động; và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong 2 loại sau:
– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
– Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng
Theo đó, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận của các bên. Pháp luật lao động cũng tôn trọng quyền của các bên trong việc lựa chọn loại hợp đồng sẽ giao kết.
Nếu như ký hợp đồng có thời hạn, các bên sẽ thực hiện hợp đồng theo thời hạn đã thỏa thuận nhưng tối đa không quá 03 năm. Hết thời hạn này, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt. Tuy nhiên, nếu muốn tiếp tục làm việc, các bên phải tiến hành ký hợp đồng mới. Hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được ký tối đa 02 lần, nếu sau đó, người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải tiến hành ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Trong khi đó, với hợp đồng vô thời hạn, các bên không cần ký nhiều lần hợp đồng lao động. Với một lần ký hợp đồng, người lao động sẽ làm công việc theo thỏa thuận cho đến khi có thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; hoặc một trong các bên muốn chấm dứt hợp đồng hoặc không đủ điều kiện để thực hiện hợp đồng.
Những hành vi sai phạm dẫn đến kỉ luật sa thải
Căn cứ bộ luật lao động 2019 thì doanh nghiệp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ; tại doanh nghiệp mình trong các trường hợp sau đây:
- NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc; cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
- NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp.
- NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng; hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương; hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Trong đó, tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật; mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2019.
- NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày; tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng; bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn khi nào?
Nguyên tắc sa thải nhân viên
Căn cứ Điều 122 Bộ luật Lao động 2019; muốn sa thải nhân viên, phải tuân theo những nguyên tắc sau:
– NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của người lao động.
– Phải có sự tham gia của tổ chức đại hiện tập thể lao động tại cơ sở. NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật.
– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
– Không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác; đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hoặc nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời trong một vụ vi phạm của NLĐ.
– NSDLĐ không được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng;
- Nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh; và kết luận đối với hành vi vi phạm;
- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
- Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần; hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Thủ tục sa thải nhân viên vô thời hạn hợp đồng
Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm
– Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động ngay tại thời điểm xảy ra: Người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm; và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; mà người lao động là thành viên; người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
– Phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi đã xảy ra: Người sử dụng lao động thực hiện thu thập chứng cứ; chứng minh lỗi của người lao động.
Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động
Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do người sử dụng lao động thực hiện:
– Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung; thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động; họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động; người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
– Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động:
- Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần; hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.
- Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản; thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có người không ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên; lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật
Trong thời hiệu được quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động; ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.
Căn cứ điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020//NĐ-CP; người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật
Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động; người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi; và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Mời bạn xem thêm
- Phụ nữ mang thai bị chấm dứt hợp đồng lao động thì giải quyết ra sao?
- Sa thải khác đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở điểm nào?
- Không họp kỷ luật lao động mà sa thải có đúng luật không?
- Có bị sếp sa thải nếu liên tục không hoàn thành công việc được giao?
Thông tin liên hệ
Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của chúng tôi về vấn đề “Sa thải nhân viên hợp đồng vô thời hạn″. Mọi thắc mắc về thủ tục pháp lý có liên quan như điều kiện cấp phép bay flycam; soạn thảo giấy xác nhận tình trạng hôn nhân, hợp pháp hóa lãnh sự ở hà nội; đăng ký nhãn hiệu; dịch vụ luật sư thành lập công ty trọn gói giá rẻ… Quý khách vui lòng liên hệ Luật Sư 247 để được hỗ trợ, giải đáp.
Liên hệ hotline: 0833.102.102.
- Facebook: www.facebook.com/luatsux
- Tiktok: https://www.tiktok.com/@luatsux
- Youtube: https://www.youtube.com/Luatsux
Câu hỏi thường gặp
– Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
– Khi hết thời gian trên, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
– Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong các thời hạn trên.
– Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
– Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
– Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
Nếu không vi phạm các nguyên tắc bị xử lý kỷ luật thì người sử dụng lao động sẽ phạm pháp nếu sa thải nhân viên ký hợp đồng vô thời hạn. Lúc này nhân viên có hợp đồng với công ty được phép kiện lại công ty.
